Alle organisasjoner trenger fornyelse! Det viser seg at stagneringsfasen kommer fortere enn du aner. Vi ordner opp for deg! Det er nyttig med en hjelpende hånd.
Livssykluskurven - barnehagens liv
Da jeg presenterte livssykluskurven i bloggen «barnehager lever heller ikke evig…» sa jeg at jeg skal komme tilbake til fenomenet fornyelse.
Tenk at alle barnehager/organisasjoner går inn i fasen modning etter flere år i Voksenfasen. Det at ledere blir fornøyd med seg selv og tar på seg «laurbærkransen» er en av flere årsaker til at vi raskt havner i fasen modning.
Dette ligner på ansatte i en barnehage som etter flere år i arbeid begynner å se fram til å bli pensjonist. Vi kjenner at vi har gitt så mye at nå er det vår tur til å roe ned og ta mer hensyn til oss selv.
MEN, det handler om hvordan barnehagen har det!
Har vi grunn til å ta på oss «laurbærkransen», – det er et viktig spørsmål.
Vi kan ikke gi alle svar her i denne bloggen, men noen stikkord er:
Har barnehagen en sunn helse, solid økonomi, god drift, fornyelse, utvikling av organisasjon og ansatte. Det handler om lavt sykefravær, ryddige systemer, god ryddighet, motivasjon, etterlevelse av systemer, et psykososialt arbeidsmiljø som gir indre motivasjon, god ledelse og en «sult» i kulturen på å endre og utvikle.
Fornyelse
Barnehagen skal unngå å bli pensjonist. Det skjer raskere enn en du aner. Det handler om å ta av seg «laurbærkransen» så raskt som mulig. Det er viktig å holde kvalitetshjulet i bevegelse! Hva kan gjøre bedre? Svært ofte kan det å lage seg fornyelses-prosjekter være smart.
Det viktige er at det involverer alle ansatte. Her er det viktig å se på kulturen, på hvordan andre opplever barnehagen, – omdømmet, bygge merkevare, ledelse, kvalitet, HMS, team, fysisk læringsmiljø med mye mer.
Erfaring viser at mange barnehager ikke greier å gjøre dette i tide! Jeg tror det handler om en manglende bevissthet og kanskje også om en manglende lederkompetanse på området.
Mange barnehager går inn i «pensjonist-fasen», organisasjonen lider og de ansatte får ikke utviklet seg. Den høyre siden av livssykluskurven er stagneringssiden, dette er en farlig side å være på for en organisasjon, den bidrar til et kortere liv for organisasjonen.
Stagnering fører til endringsarbeid
Når vi først er kommet på feil side, da er endringsarbeid viktig! Ingen vil at egen barnehage skal slite, ha høyt sykefravær, at barn ikke har det så bra, at voksne sliter, økonomien svak og kvaliteten for dårlig.
Når barnehagen har vært 2 – 5 år på feil side av livssykluskurven vil andre kunne se det! Det er ikke sikkert vi selv har sett det ennå, så eksterne signaler er viktig.
Skal vi overleve da må det tiltak til! Mange velger å bruke eksterne krefter for å få fart på prosessen. Dette anbefales. Det er utrolig hvor langt ned på kurven en kommer før en begynner å forstå at noe er feil.
To viktige faser
Endringsarbeid handler om å skape en ny tenåringsfase i barnehagen. Det handler om å komme igang med nye ideer, kreativitet og løsninger på det som skal til for å snu trenden og få til fornyelse. En kort tenåringsfase og rett inn i en ny voksenfase med fornyede systemer og stor glød i etterlevelsen for å sikre at barnehagen får et lengre liv. Det grønne er tenåringsfasen og det blå voksenfasen.
SAS som case
I Norden hadde SAS et stort endringsprosjekt av denne typen i 1979 – 1985. De valgte å endre forretningsideen – misjonen, og de laget et nytt SAS – «forretningsmannens flyselskap». Kurven av bunnlinjen til SAS viser et vellykket prosjekt. Jan – Janne – Carlzon fikk mye ros for dette.
Hva gjorde de?
To viktige faser
Endringsarbeid handler om å skape en ny tenåringsfase i barnehagen. Det handler om å komme igang med nye ideer, kreativitet og løsninger på det som skal til for å snu trenden og få til fornyelse. En kort tenåringsfase og rett inn i en ny voksenfase med fornyede systemer og stor glød i etterlevelsen for å sikre at barnehagen får et lengre liv. Det grønne er tenåringsfasen og det blå voksenfasen.
SAS som case
I Norden hadde SAS et stort endringsprosjekt av denne typen i 1979 – 1985. De valgte å endre forretningsideen – misjonen, og de laget et nytt SAS – «forretningsmannens flyselskap». Kurven av bunnlinjen til SAS viser et vellykket prosjekt. Jan – Janne – Carlzon fikk mye ros for dette.
Hva gjorde de? De fikk alle ansatte med på en ny satsing der ny kompetanse, nye utfordringer og stor innsats førte de inn i en bølge av suksess. Det viktige var at dette kunne kommuniseres og forstås av alle. Alle måtte på kurs, – ja, svært mange kurs! Dette er krevende arbeid og SAS brukte mange eksterne ressurser for å hjelpe seg. Den enorme mengde med frivillig innsats av de ansatte var et av tegnene på suksess. Får vi de ansatte med på å bruke noe av fritiden til fordel for barnehagen, – ja, da er noe bra på vei!
Det kjekke er at det nytter, den nye tenåringsfasen fører til litt kaos og styr, men når vi kommer inn i voksenfasen blir det resultater og stolthet.
Vet du hvor din barnehage er på livssykluskurven?